现代社会，离职貌似成为一个常见现象，政府机关，大型企事业单位虽然稳定，但是毕竟是少数。一般来说，在大多数小微企业或者民营企业中离职现象是比较多的，原因也是多样的，比如薪资太低，比如工作太忙，比如看老板不爽等等原因、
当然更多的情况是劳动合同到期后，如果双方达不成续签的协议，员工就“拿钱走人”了。
一般来说，员工是愿意和用人单位续签合同的，因为这可以避免自己再出去找工作的麻烦，用人单位也是愿意续签合同的，毕竟聘用一批新人的培训成本和适应时间都是问题。
但是，如果员工有了新的归宿，而原单位还是想留下老员工拖着不办离职的相关手续，员工应该怎么办呢？
下面讲一个原单位拖着不办离职手续的典型案例：
田丰工厂于2006年7月21日与陈阳签订了为期2年的劳动合同。
2008年7月20日合同期满后，陈阳向工厂提出办理终止劳动合同关系手续时。
该厂领导说，厂里很欣赏陈阳，已决定与其续订合同两年，并拒绝为陈阳办理终止劳动合同的有关手续。
但此前陈阳已经找好了新的单位，做好了到新单位报到的准备。所以陈阳就拒不同意延长合同。工厂方面则称，你不在延期合同书上签字，我就不给你办理离职手续，不配合办理转档手续。
陈阳无奈，于是向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。要求该厂为其办理解除劳动合同的手续，维护其合法权利。仲裁委员会受理此案后，核实了上述情况，遂裁决田丰工厂及时为陈阳办理终止劳动合同的手续。
在这起案例中，田丰工厂的做法明显违反了劳动合同法所规定的自由、自愿和协商一致的原则。
劳动合同法和劳动法都规定，订立和变更劳动合同，均需要双方自愿、平等协商才可以。
本案中，双方的劳动合同期满，田丰工厂如果真的想留下陈阳，那么只能和陈阳坐下来好好协商延长的事情。而不能以手中有陈阳的档案关系来威胁陈阳，从而达到其“留住人才”的目的。
退一步说，就算田丰工厂这种威胁做法成功了，即使陈阳无奈之下和他们签订了延期合同。但之后陈阳是可以主张该合同无效的。
因为凡是通过欺诈、胁迫和其他非正当手段使对方在违背真实意思情况下签订的合同，都是无效的。而无效的合同，陈阳是无需遵守的。
总之，田丰工厂的此种做法，既是违反法律原则的，也是“徒劳无功”的。
在此事件中，我们用到的法律依据主要是《劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：【一】以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
上文算是交代了一下背景知识，其实从陈阳的案子中我们也可以总结出一套离职的程序，这里简单梳理一下。
如果劳动者主动辞职或者合同到期，用人单位不为其办理离职手续的，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，要求用人单位为其办理离职手续，劳动仲裁委员会无法解决的，劳动者可以继续向法院提出诉讼，问题终将会解决的。
再来说说员工办理离职手续的流程：
1、为从事有职业病危害作业的员工做健康检查。有一些职业是对员工的身体有严重危害的，请求原单位为员工提供体检是合法权利，法律依据为《中华人民共和国职业病防治法》。
2、办理工作交接。离职员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义从事一切业务。将该员工经手的工作交接到其他人员或主管。工作交接有助于防止员工仓促离职，出现工作脱节，减少不必要的经济损失。好歹是朝夕相处的单位，人走，茶仍有余温，不妨好好交接给原单位行个方便。
3、公司财物、文件资料以及清偿债务。员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的属于公司的财物，企业应指定专人接收。并将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理，如客户名单、各种图表图纸、财务账本、工作计划、技术资料等。另外，在劳动合同解除或终止时，公司应清查该员工在职期间是否欠有公司债务，如借款、赔偿款、罚款等。这也是和上一条一样的，走得体面一点，买卖不成仁义在。
4、退还员工证件及结清工资。
5、如是公司提出解除劳动合同的，按照劳动合同法的规定向员工支付经济补偿金。有些是员工主动离职，可能要缴纳违约金，这个要看具体情况。
6、签订竞业禁止协议。对于公司认为需要签订竞业禁止协议的则在解除劳动合同协议中明确员工的相应义务。
7、出具解除或者终止劳动合同的证明。
8、办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》规定公司在劳动合同解除后15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
自由从业是每个人的合法权利，当权利受到侵害时，我们应该不吝维权，不过找一份合适的工作并不容易，如果可以的话，大家还是要珍惜已有的工作，在现有的岗位上努力奋斗。
