我们都知道，公司经常以员工严重违反公司规章制度为由辞退员工，并且表示是证据充足、合法辞退、有理有据，但实际上真的是这样吗？很多不知情的员工，一看公司的确的确有自己违反公司规章制度的证据，于是就这样被动的接受走人。
这里一定要记住，证据只是公司合法辞退员工的一个条件，并不是所有，即便公司有证据，但如何其他方面不符合的话，公司一样不能合法辞退。那么劳动仲裁员在受理这样的劳动争议时，他们是从哪几个方面来考虑的呢？
一、有没有规章制度是基本前提，没有这个其他都白搭！
如果公司连规章制度都没有建立，那还依据什么说员工严重违反公司规章制度？当然，很多公司即便没有，当在发生劳动争议时，会想办法临时做一个规章制度。是不是临时做一个就行呢？未必，具体往后看。关注头条号打听生活，每天学习一个劳动权益小知识。
二、规章制度里有没有针对员工行为的相关规定。
一般都会质问公司，员工的该种行为违反了公司规章制度的哪一条？公司需要提供相应的证据。
公司的规章制度一般很难做到100%完美，毕竟员工的一些行为，是没办法完全考虑到的。如果没有包含针对该种行为的处理条款，那么公司也不能处理。比如公司规章制度规定严禁上班期间在车间内抽烟，但没有规定严禁上班期间在厂门口抽烟，那么如果员工在厂门口抽烟被抓到，则是没办法依据前一条处罚。
三、对于员工违反规章制度的行为是否有明确的处罚规定。
接着上面说，如果规章制度只规定“严禁上班期间在车间内抽烟”，但没有规定怎么处罚。那么即便有员工在车间抽烟的证据，公司也没办法处罚员工，因为公司只是写了严禁，但没有写具体的处罚方式，所以公司单纯的以此就辞退员工，也是不合法的。
一、大部分公司是败诉在这里，因为他们还没搞懂什么叫民主制定程序！
规章制度基本上每个公司都会有，但这一块却不一定完善。正常来说，规章制度的制定要经过全体员工或职工代表大会的讨论表决通过才可以，有工会的还是咨询工会的意见。这种记录，很多公司都没有。
二、规章制度有没有通过公示或其他方式让员工知晓？
规章制度的制定经过了民主程序，但是否有让员工知道？如果员工说我不知道公司有这样的规定，那么公司必须要提供自己的公示记录，或者送达给员工，比如通过培训的方式让员工知道，对应的记录就是签字。
公司规章制度有没有与外部符合的地方简单来说，就是公司规章制度有没有违反相关的法律法规，或有相悖的地方。也就说即便员工同意了的规章制度，只要其违反了相关法律法规，一样是无效条款。所以，这个是一个非常重要的环节。
公司规章制度是否有与内部不符合的地方？很多公司已经有规章制度了，但在签订劳动合同、其他书面协议时，还是会加入一些与规章制度重复的条款让员工签，这样时间长了就很容易出错，出现同一种员工违反规章制度的行为，有两种不同的处罚方式。比如很多公司制度上会规定“员工连续无故旷工3天及以上，公司可以合法辞退且无需支付经济补偿金”。结果到劳动合同及附加协议上，就变成员工连续旷工5天以上才这样。关注头条号打听生活，简单的实操方式学习劳动权益保障。
这种情况一般会按照对员工来说较轻处罚方式的条款执行，或者优先适用劳动合同上的约定。
规章制度一切都没问题了，那么就得看证据了。公司说员工严重违反规章制度，那么公司要提供相应的证据，这一点比较好理解。没有证据，口头说的都没用。
员工行为有没有达到严重违反制度的程度！公司有没有扩大化处罚？扩大化或者加重处罚是很多公司在制定规章制度时容易犯的错。常见的有迟到一分钟扣1小时工资，旷工1天扣3天工资，这些都是不合法的扩大化处罚。
再比如员工迟到一次就属于严重违反公司制度，很明显这种情形是达不到严重违反规章制度的情形，如果公司此时就依据这个辞退员工，基本很难站住脚。对于这种情况，一般可以将重复迟到几次作为严重违反的情形，而不是仅仅将一次迟到就定义严重违纪。
每当出现因公司以严重违反规章制度辞退员工而产生的劳动仲裁时，劳动仲裁员一定会从这几个地方来逐一排查，那么对于员工来说也可以从这几个地方来寻找突破点。毕竟合法辞退是否公正，密切关系到员工本身的利益。
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