近日，顺义法院立案庭（诉讼服务中心）副庭长朱建娜受邀前往北京首都国际机场股份有限公司开展京法巡回讲堂普法讲座。结合实践中的典型案例，朱建娜重点讲解了特殊工时制加班费、员工违规情形下解除劳动合同、落户员工离职后的赔偿等法律问题，并对用人单位在用工管理过程中需要注意的法律风险予以提示。
一、实行特殊工时制的法律风险防范
特殊工时制的概念及相关规定
劳动关系下用工形式一般可分为两种，非全日制用工以及全日制用工。在全日制用工关系下，工时分为三种：标准工时制、不定时工时制及综合工时制。其中，不定时工时制及综合工时制统称为特殊工时制。
不定时工时制下，用人单位无需支付延时加班、休息日加班及法定节假日加班工资。综合工时制下，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资。劳动者实际工作总时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，按照150%的标准支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，按照300%的标准支付加班工资支付加班工资。
加班费相关争议的举证责任分配规则
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
加班费需要注意的其他问题
1.用人单位的规章制度中若规定加班需经批准，且用人单位举证证明一直是按规定执行的情况下，劳动者称其存在加班，用人单位否认的，应由劳动者对加班经过批准及加班工作的内容进行举证。劳动者仅提供打卡记录证明其加班的，法院一般不予支持。
2.对于用人单位提供的考勤记录，如果劳动者否认其真实性，劳动者应指出其不真实之处并承担相应的举证责任，不能仅以考勤记录上没有劳动者本人签字进行抗辩。但用人单位的规章制度中规定考勤记录必须由劳动者签字方生效，或者从双方无异议的考勤记录上可以得出考勤记录需要劳动者签字方生效这一结论的情况除外。
3.实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，应当根据《工资支付暂行规定》，分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。
4.下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息，该值班即便超出法定工作时间，也不按照加班处理。
典型案例
不定时工时制下，用人单位无需支付休息日加班费
2014年3月1日，韩某入职某公司，担任市场管理主任一职，其与某公司签订了期限为“自2014年3月1日起到法定的或本合同所约定的终止条件出现为止”的劳动合同。2022年8月，韩某向某公司发出电子邮件，以某公司存在“未全额发放工资、克扣工资，以及漏缴社会保险行为”为由，通知某公司解除劳动合同关系。关于未全额发放工资一节，韩某提交差旅费报销单等用以证实其存在休息日加班、法定节假日加班情况。某公司则提交了某区人力资源和社会保障局出具的《行政许可决定书》，用以证实韩某实行不定时工时，公司无需支付休息日加班费和法定节假日加班费。
法院经审理认为，某公司已取得不定时工作制的批复，韩某的岗位属于不定时工作制审批的岗位之内，因此韩某主张休息日加班费、法定节假日加班费缺乏依据，以此为由主张经济补偿金的请求法院不予支持。
二、员工违规情形下用人单位解除劳动合同的法律风险防范
相关法律规定
《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
典型案例
单位依据不明确的规章制度 解除劳动合同构成违法解除
王某于系某物业公司员工。2022年5月，某物业公司以王某当值时间睡觉严重违反公司的劳动纪律和规章制度为由，与王某解除劳动合同。某物业公司提交两张照片以及时长 9 秒的视频佐证，该照片及视频显示王某处于闭眼低头的状态。王某认可照片和视频中是其本人，但辩称其有角膜炎，值岗时滴了眼药水需要闭眼休息几分钟，并非在当值时间睡觉。某物业公司制定的《员工奖惩管理规定》记载：上班时间打瞌睡予以口头警告、当值时间睡觉予以解除劳动合同。
法院经审理认为，用人单位的规章制度特别是奖惩制度属于用人单位日常管理劳动者的重要依据，应当明确、具体、可操作。当规章制度出现不明确、模棱两可时，不能作出不利于劳动者的解释。本案中，用人单位制定的规章制度对“打瞌睡”与“当值时间睡觉”两种行为规定了明显不同的惩罚措施，但又没有明确该两种相似行为如何区分。某物业公司所提交的证据不足以证明王某存在当值时间睡觉行为，故某物业公司以王某当值时间睡觉行为严重违反规章制度为由解除劳动合同确有不妥，应属违法解除。
三、 落户员工离职后的赔偿问题
相关法律规定
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
典型案例
劳动者与用人单位签订协议约定服务期及提前离职违约金，员工提前离职的
用人单位有权请求赔偿损失
鞠某于2016年8月入职某航空公司，双方签订了五年期劳动合同，鞠某向航空公司提交落户申请，并在申请中承诺“本人愿意在公司工作至少5年以上，希望公司为本人办理户口进京手续。若本人在户口进京后5年内提出离职，将自愿向公司支付人民币10万元，用于弥补公司户口指标申请、办理、保管费用，以及对公司人才引进造成的不良影响。”2018年12月，鞠某因个人原因离职，航空公司将其诉至法院，要求赔偿损失10万元。
法院经审理认为，鞠某作为完全民事行为能力人，理应知晓并须承担签署户籍办理申请所产生的相应法律后果，虽其主张是在没有选择的情况下提起，但并未就此举证，法院无法采信。鞠某在户籍申请中明确表示，充分知晓户籍进京指标的紧缺性，慎重考虑下愿意在某航空公司工作至少5年以上，提前离职将自愿向公司支付10万元。且，某航空公司确为鞠某解决了北京市落户指标，办理了落户手续、户籍管理等事宜，存在一定成本支出。2018年12月23日鞠某的提前离职行为必然导致某航空公司在人才引进及接替员工招聘成本方面产生一定损失。法院综合考量上述情节酌情判定鞠某向航空公司赔偿损失5万元。
四、对用人单位的建议
1.用人单位应建立劳动用工管理的规则体系，应引进专业人士对劳动用工管理进行合规指导。
2.用人单位各项规章制度的制定、公开、适用，都要注重合法性和程序性。
3.用人单位劳动在用工合规管理过程中要注重留痕，及时收集和固定证据，要与被管理者加强信息沟通，最大限度争取理解与信任。
,
