经济有周期，企业有沉浮，人的职业生涯难免会遇到沟沟坎坎。作为职场人，如何过好这一生？作为一个企业，经营不好，为什么首先想到裁员？如果要裁员，首先裁谁呢？
制造业，美的裁员了，互联网，大厂裁员了，昔日风光的很多企业也传出很多危机，小的微的更甭提了，搞得大家心里焦焦的。
于是有人想，还是国企、体制内好，稳定。但不要忘记，90年代初，国企下岗、分流，政府减编，几乎波及一代人，不信回去问问爸爸妈妈，很多4050待岗(刚开始不叫下岗)。那时候憋出很多个体户，现在成为大老板。
有人骂老板，有人骂社会，有人怪疫情，有人怪老美，其实怪谁都没用，事情就是那个事情，情况就是那个情况，一切摆在那里。
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我们能做什么？
第1，不被裁。
第2，即使被裁，迅速成为其他公司抢手的人才。
有些裁员，不是你错了，不是你不努力，不是你不值钱，而是公司错了，或经营不善，或选错了赛道，莫难过，大势如此。
那么，如果你是老板，先裁谁呢？一定要明白这一点，读懂这篇文章，一生有价值。
多余人员？冗余人员？以前报纸上叫富余人员，裁的就是富余人员。
什么叫富余人员？就是多出来的，现在不需要，将来也不需要的人。
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为什么遇到困难首先想的是裁员？
因为裁员，可以迅速降低成本，迅速改善现金流。
有人说还可以降低其他成本呢，但想想看，降低其他成本是有一定难度的。如果是制造型工厂，设备已经买了，厂房已经建了，这些固定资产的投入已经都已存在了，这些叫固定成本，它不随着产量的变化而变化。
那就降低变动成本吧。变动成本就是随着产量的变化而变化的成本，包括原材料成本，人工成本等。原材料成本，不生产就不买了，而人工成本呢，即使不生产也必须支付必要的工资和福利，并且人工成本通常也是不能拖欠的，需要大量的现金流。
降人工咋降呢？一种方法就降所有人的工资，这种做法不太好，得罪了所有人(以前国企这么干过，现在的著名某能公司采购总监告诉我，6个月没发工资了)。那就只能采用第2种方法，裁掉一部分人。
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首先裁谁？
刚才已经讲了，就裁那些当前不需要，未来也不需要的人员。有时候，是当前不需要、未来不需要的部门、业务板块，整个建制被裁。
当前不需要，就是当前企业里面那些可有可无的人员/部门，而对那些当前离不开的，公司是不能裁的。
未来不需要，就是随着技术的进步，产品的更新迭代，知识技能不能满足未来的需要，不能创造价值的人员。
其实，还有第三种人，就是当前需要，未来也需要，但是他并不是增值的人员，而可能是贬值的人员，就是创造的价值和公司支付的成本相比，产出率是在下降的人员。很多公司裁员瞄准“三高”，即年龄高、工资高、职位高的人员。
当然，大家可能说，首先裁不喜欢的，这是肯定的。只是，这是组织行为，一堆人眼睛看着呢，总要给个理由。
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职业的一生应该怎样度过？
把这些分析清楚了，就知道怎样不被裁了，同时也知道了，如何被裁也值钱。
第一，让自己变成公司必需的人员，也就是变成关键岗位，拥有关键技能的人员。
第二，越干越值钱的人员，不容易被技术淘汰的人。
职场上，无论身居何职，我们一定努力让自己值钱，并且越来越值钱。要想做到这一点，必须不断学习，更新迭代自己的知识，包括人脉。
当今这个时代，知识更新速度非常快，如果不能够与时俱进，不能掌握新知识、新观念、新方法，那我们必然被淘汰。就像诺基亚总裁说的，时代淘汰你，连句再见都不会说，没有做错什么，就被淘汰了。
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什么样的人生，是职业成功一生？
职业的一生，或许可以用这两个标尺衡量:
一个就是到下家公司应聘的时候，人家问你以前干过什么？成就是什么？
第二个就是，当即将死去的时候，你一生干过什么，墓志铭上写什么？
做什么，都要做一个专业的人，在哪里，都要做一个有价值的人。
反正我已经想好了，我的墓志铭就写：“中国好采购”，系统干过、系统学过、系统总结过，一个致力于“推动采购专业化”的人，让采购成为企业利润中心。
现在，每天都在为此努力着。
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