前几天与一位老朋友刘校长一起喝茶，谈到员工培训的问题。他说：“我一直坚信提高员工的能力就是提高生产力。可是每次组织培训，钱花了，时间也浪费了，学习力还是转化不了生产力。为此感到困惑与不解，甚至对培训的作用产生了质疑。在这种情况下，我该怎么办？”。
我问他平时培训什么内容？刘校长说：“以岗位技能和业务知识培训为主，内训与外训相结合，闲时练兵，忙时工作”。我说这就是培训不见效果的症结所在。不从工作实际出发，不以问题为导向，不从培训的细节入手，完全以自我为中心的培训没有任何现实意义。
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针对刘校长的问题，今天我就谈谈培训的细节应该怎么做，才能使培训的价值倍增。首先我们不能因为培训没有效果就质疑培训的作用。根 据美国教育机构统计，企业对员工培训每投入1美元就有3美元的产出，可见培训作为一种投资对企业的贡献有多大。 培训对企业的贡献取决于培训的价值，而培训的价值又取决于培训的精细化管理。
培训的细节决定了培训的效果。只要做好以下七个细节，就能让员工从培训中受益，培训的价值才能充分体现出来。
一、培训对象要用逆向思维，由问题决定培训内容，由培训内容决定培训对象。如果反过来，根据培训对象确定培训内容，就会丧失解决问题和提升改进问题的机会，从而降低培训的价值。
当培训机构处在淡季时，新生招生难度较大，这时会以老生的扩科和转介绍为业绩增长点。校长在做培训安排时，不是以市场和咨询为重点，而是以教学和教务为重点。这时的主体培训对象是教师和学管师，而不是市场专员和咨询师。
如果按照常规思维对所有员工进行笼统培训，不仅抓不住重点，也无法解决淡季招生的实际问题。
二、培训内容培训内容就是解决当前问题的突破点，是员工在当前工作中无法逾越或突破的瓶径。如果离开这个原则来确定培训内容，培训的价值就不能达到最大化。
我们在淡季时以扩科和转介绍作为业绩的增长点，培训对象确定为教师和学管师岗位。这时教师就要培训学科的关联性，老师搭班的技巧，偏科对于中高考的危害，推班话术和关系营销等。学管师就要培训学科能力分析，推科话术，班型优劣分析，家校沟通技巧，转介绍政策，转介绍流程和技巧与要点分析等。
如果当下工作重点是扩科和转介绍，培训的内容却与这个工作重点不相匹配，那么培训对员工的帮助就会大大减弱，培训的价值也就无从体现。
三、培训时间培训时间就是具体的培训日期和培训时长。培训日期一般安排在培训内容实施的前一周，这样培训对象对培训的内容会记忆犹新。培训时长根据培训内容的长短确定，只要紧凑适度既可，不宜让培训对象过于疲劳，否则会降低学习效果。
假设培训机构在10月中旬安排有扩科和转介绍的相关活动，就在10月初举行对教师和学管师关于扩科和转介绍的专业知识培训。培训内容的及时应用与转换，能够提高生产力，调动积极性，让培训价值倍增。
假设在8月底培训扩科和转介绍的相关内容，到10月份才会应用和转化，随着印象和记忆的衰减，转化效果就会明显降低。
四、培训地点培训场地的选择和布置，是达成培训效果的重要组成部分。培训氛围的营造和培训对象情绪的调动与场地具有密切关系。
假设培训机构要做扩科和转介绍专业知识的培训，如果确定在一个小型酒店的专业会议室里，可能比在校区的大型教室里更有效果。一是体现培训的规格和重视程度。二是横幅、海报、标语、音箱、多媒体和鲜花让培训对象更有存在感和被尊重的感觉。三是有培训、有聚餐、还有感恩活动，使培训暖心更入心。四是专业的培训场地使学员更容易进入培训的状态，精神更饱满，兴趣更浓厚，培训效果更加明显。
培训场地需要根据培训内容，培训人数，培训流程和授课方法进行有目的选择，方能实现更好的培训效果。
五、培训练习培训不是讲座，学员不是听众。培训的目的是让学员学会一种知识或掌握一种技能。所以课中或课后都要设置一些练习的环节，强化知识的应用和培训成果的转化。
当学完推科的话术后可以组织学员进行情景模拟训练，也可以组织学员进行转介绍方案设计，提交培训心得体会，然后组织自评、互评和讲师点评等。通过这种现场演练和流水作业的形式，使学员当堂消化课程内容，转化培训成果。
你听我说，你看我做，然后我听你说，我看你做。在讲中学，在学中练，在练中体会和升华，只有这样才能将知识内化成自己的能力，将学习力变成生产力。
六、培训方法
培训方法就是根据培训内容来确定的授课方式，通常有讲授法、工作轮换法、实习法、案例研讨法、视听技术法、角色扮演法和内部电脑网络培训法。
在培训转介绍和扩科话术时，可以使用讲授法和角色扮演法。在培训扩科和转介绍的方案和技巧时，可以使用讲授法、案例研讨法和视听技术法。如果要提拔员工，在系统培训员工的业务能力和管理能力时，可以使用工作轮换法、实习法和电脑网络培训法。只有培训内容与培训方法相匹配，才能产生较好的培训效果，体现培训价值。
培训方法绝不能一成不变，一定要结合培训内容匹配适当的培训方法，才能帮助学员提高学习效果，激发学习兴趣，产生学习动力。
七、培训考核培训结束后都要进行通关考核，对培训的知识点组织笔式、讲演或模拟演练的方式，检验学员对培训知识的消化、理解和应用。
可以根据扩科和转介绍系统的培训内容，编制考试试题和分组编制转介绍方案，组织现场考试和模拟演练，组与组之间进行PK，每个学员的考核结果都要列表统计。考核结果与学员的晋升、晋级、福利、奖金、绩分相挂钩。
没有结果验收的培训就是假把式，培训结果不与利益挂钩，学员就会缺泛参与的激情和动力。不仅培训价值会大打折扣，培训效果也会降低至冰点。
做好这七个培训的管理细节，就能让培训有亮点，员工有激情，学习有兴趣，工作有动力，内容有转化，训后有效果。使培训的效能匹配员工的产能，从而实现每投入1美元就有3美元的产出。
做好培训细节管理，实现培训价值倍增，是我们每一位校长都需要遵循的准则和追求的目标。
编辑：达达
作者：晨风
