在劳动关系中，常见的用工形式有全日制用工和非全日制用工。在现实中，对于这两种用工形式发生争议的案例也十分常见。当用人单位与员工之间对此产生分歧，法律会怎么对其进行定性呢？ 下面我们通过真实案例来为大家进行详细解读。
【案情回顾】
当事人：A公司
委托诉讼代理人：北京浩云律师事务所
A公司员工B将A公司诉至法院，理由是B认为自己在A公司工作期间每天工作八个小时，一个星期工作五天，后期是每天工作九到十个小时，一个星期工作五天或六天。B请求法院确认自己与A公司存在全日制劳动关系，同时要求A公司支付自己平日延时加班工资。
【浩云说法】
本案中双方均认可A公司与B在2017年12月25日至2019年12月31日期间存在劳动关系，因此，本案的争议焦点为双方之间的劳动关系为何种用工关系。
本案当事人B公司认为，A的第一项诉讼请求已经有生效仲裁裁决书对相关事实作出认定，确认双方为非全日制用工关系，A本案再次提出该请求属于重复诉讼。关于B的第二项诉讼请求，因双方属于非全日制用工关系，所以不存在加班的事实。
关于本案争议焦点问题，A公司向法院提交了当地劳动仲裁委下达的裁决书，仲裁委认为：其一，双方订立有非全日制用工劳动合同，其上约定B平均每日工作时间不超过4小时，在此情况下，B应就其所持每日工作超过4小时，实际并未按照合同约定履行的主张提交证据予以证明，现其就此提交了录音予以证明，但录音谈话人的身份及与A公司的关系尚属待证事实，故仅凭上述录音不足以充分证明其主张，B对此应承担举证不能的不利后果，本委对其上述主张实难采信。
其二，双方均认可A公司每月分两次向B支付工资。综上，依据《劳动合同法》第六十八条及第七十二条之规定，本委采纳A公司所持双方系非全日制用工关系的抗辩意见。综上，本委确认双方之间在2017年12月25日至2019年12月31日期间存在劳动关系。
法院认为，劳动人事争议仲裁委员会对此已作出认定，采纳了A公司所持之主张，B与A公司均未就该裁决书向法院起诉，裁决书已生效。现B再次要求确认与A公司在2017年12月25日至2019年12月31日期间存在全日制劳动关系属于重复诉讼，法院不再处理。
本案历经劳动仲裁、民事一审、民事二审阶段，员工B的诉求均未得到支持。随后B向当地高院提起再审申请。当地高院认为，仲裁委的裁决已经生效，且B未提交充分证据证明其与A公司建立的是全日制用工关系。因此驳回了B的再审申请。
下面来和大家聊聊，本案所反映出的一些法律问题。
一、劳动仲裁裁决生效后还能再上诉吗？
根据法律规定，当事人对除一裁终局以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
此时裁决生效后，当事人就不能再进行上诉了。当然，该规定的十五天时效应仅限于当事人对仲裁裁决不服提起的诉讼，不应包括当事人收到仲裁委作出的终止审理仲裁决定书后，向人民法院提起的诉讼。当事人收到仲裁委作出的终止审理仲裁决定书后，向人民法院提起诉讼，不受十五日时效的限制。
二、全日制用工与非全日制用工之间有什么区别？
第一，工作时间不同
全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。
对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及加班问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据目前的一些地方性规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。
第二，非全日制用工可以订立口头协议
全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。
第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止
按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。
第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险
按目前有关法律规定的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。
第五，薪酬结算方式不同
按照法律规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。
【浩云小结】
关于用工形式及上诉时限的争议在现实中经常出现。无论是企业还是劳动者，在维权过程中一定要在法律框架范围内，特别是程序要符合法律规定。如果对于维权过程缺少了解，最好先咨询专业律师的意见。
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