人们常说：“好马配好鞍，好船配好帆”，所以对于婚恋嫁娶，常理觉得应该是帅哥配美女。但是现实往往相反，帅哥的女友常常相貌平平，平淡无奇的男生身旁却站着高挑美女。
为什么呢？
给你举个例子，A是一位“白富美”，她有B、C两个选择，B是“高富帅”，C是“经济适用男”。
B因为自身条件好，选择面广，所以除了A，他还会对比考虑其他的女孩。
而C呢，自身条件一般，选择不多，会把自己最好的一面表现出来，拼尽全力去追求A。
A对比B和C两位追求者，会觉得C更用心，更容易被打动，就选择了C。
所以在婚恋市场里，“白富美”往往不选“高富帅”，而选择“经济适用男”。
这就是“格雷欣法则”，我们常说的“劣币驱逐良币”。
这个法则是由16世纪英国皇家铸币局局长格雷欣发现的。格雷欣把钱币分成两种，一种是完完整整、价值足够的，这是“良币”，另一种就是缺边少角、价值不足够的，就是“劣币”。
按理说，良币应该在市场上更受欢迎。但实际上，“良币”常常被收藏起来，人们更愿意先把“劣币”花出去。久而久之，市场上的“良币”就越来越少，只剩下“劣币”。
再简单解释一下，如果你手上有两张100元纸币，一张是刚刚印出来的新币，另一张是又脏又皱的旧币，你会选择先花哪一张？
毫无疑问，你肯定会把旧的那张先花出去。
“格雷欣法则”不仅存在于货币市场，还存在于我们生活的方方面面。
在企业的薪酬管理中，“格雷欣法则”也常常在悄悄影响着方方面面。
有一位企业老板跟我诉苦，现在招生产工人特别不好招，不是没有人，而是招不到高素质的人，来的都是水平一般的。面试的时候，其实有一些挺不错的候选人，谈得挺好的，有的还定好了上班时间。面试回去以后，这些人都不愿意来了。
为什么呢？
我跟他分析，那些不愿意来的人有三种情况：
第一种，谈得并不满意，出于礼貌，现场没有立刻拒绝。
第二种，回去以后权衡了一下，觉得付出和得到的不成正比，做出理性的决定。
第三种，多找了几家作对比，发现有更好的选择，所以就不来了。
这就是人性，有条件的人都选择更好的，条件不好的人就剩下来了。
还有另外一家企业的老板也跟我求助，说公司里的懒人越来越多。本来有一些员工表现挺积极的，过了一段时间，也跟着那些“老油条”员工差不多了，变成得过且过，办事能拖就拖，为什么会这样呢？
这两个案例的情况，在企业里是不是很常见？为什么会出现“劣币驱逐良币”的现象呢？
我仔细问了两位老板，发现他们实行的都是“雇主薪酬”。
什么是“雇主薪酬”呢？
就是老板愿意支付多少钱，员工就要认多少钱，没有任何讨价还价的余地，薪酬也不考虑岗位、能力、业绩的因素，对人的独特性、复杂性和价值性也没有区分。
在第一个案例里，老板定了一个市场中低水平的薪酬去招人，无论熟练工，还是新手，反正就一个价。那些有经验、高素质的工人看到工资水平本来不高，还要跟那些啥也不会的人拿一样的钱，当然就不愿意来。他们有资格去找更好的选择。
第二个案例里的员工也是一样，老板给大家的工资都一样，无论干得多还是干得少，做得好还是做得差，都没有区分。那些本来积极干活的人，看到别人“轻轻松松”消极怠工，心里肯定不平衡，久而久之也跟着懈怠下来了。
那该怎么办呢？
很简单，改变一口价的“雇主薪酬”现状。
第一个案例的情况，在招聘定薪酬的时候，要“内”“外”兼顾。
内，就是从企业自身的实力出发，去做薪酬预算；对不同能力的应聘者，工资水平要有差异。
外，就是要调查市场同等职位的薪酬水平是多少；还有，在面试时，询问候选人过往的工资金额，以及他现在的期望值。
综合“内”、“外”因素，制定一个有竞争力的薪酬价格吸引优秀人才。
而在公司内部，“坏”员工把“好”员工带偏，原因也是因为“雇主薪酬”没有弹性。
要在薪酬里加入对绩效、能力的考核，只有区分出每个人对公司的贡献度，以及能力的大小不同，才能达到奖勤罚懒的作用。
如果你的企业里出现“劣币驱逐良币”的情况，快去看看你的薪酬是不是做得不合理。
当你的薪酬制度能够对人才进行优劣区分，对员工进行实质性的考核，激励每位员工都为公司做贡献时，那么“劣币”就没有藏身之所，“良币”最终就会驱逐“劣币”了。
,
