每个刚入职的新员工，领导基本都会安排有经验的老员工先带着，让其尽快熟悉工作环境和流程。但是你有没有发现，很多老员工是不愿意带新人！为什么会这样？
那么如果将这项工作，作为一个绩效，用作考核，做的好的给相应的激励，我们应该如何设计呢？跟着我的思路一步步来
插个题外话，想要详细学习绩效考核，绩效考核指标如何提取相关内容的，可以了解一下我录制的网课《如何正确设定绩效考核指标》这套网课
每个人都有自己的工作，而且都很忙。带新人，要花费不少的时间和精力，所以他们当然不愿意花自己的时间去带教新人的。
第二、吃力不讨好如果老员工带新人对自己没什么好处，就算带好了，那也是你的本分，不会给你额外加分，如果出问题，你还得给新人背锅，划不来。
第三、教会徒弟，饿死师傅在工作中，员工是既协作又竞争的关系。很多老员工会担心，把技术经验教会了新人，会对自己的利益构成威胁，所以肯定不情愿教新人。
但是作为企业，你必须要有新鲜血液，不能总是依靠老员工。所以，如何让老员工主动积极地带新人呢？有以下五个方法，你用过吗：
第一、给老员工发补助
每带一个新人，公司给师傅发一定金额的补助，直到徒弟可以出师。
第二、给老员工发奖励
所带新人达到标准并转正的，发放一定的奖金。
第三、成交分成
如果是业务部门，新员工开单后，企业可以预留一部分提成，分给老人，这样新人业绩越好，老人奖金越多，自然愿意倾囊相授。但是切忌从新员工的业务提成中，分出一部分给老员工。
第四、将带徒弟数纳入考核
在老员工的晋升和年终奖的分配机制中，明确带新人的目标考核，带新人转正越多的，就越容易升职加薪。这样一来，老人和新人成为了某种利益共同体，而不是对立关系，肯定更乐意带新人了。
第五、新老利益融合
让老员工有机会晋升组长，新人融入老员工的团队，相互之间建立利益关联。老员工为自己的团队和利益培养新人，一定会毫无保留全力以赴的。
以上的设计思路就是我们企业常说的绩效考核应该如何设定，员工的任何都可以用考核来量化和评判，但是如果企业做不好考核，选不对指标，就会导致，员工反感，
